月份: 四月 2011

公司雇用員工的時候, 雇用的是整個人. 這句話的意思並不是說員工應該把大好頭顱賣與識貨的, 沒那麼嚴重. 杜拉克甚至明確地說: 公司不需要員工完全的忠誠, 正如員工不需要公司保證照顧他和他的家庭. "管理聖經" 說, 我們不能只把人力視為資源, 因為這個人和一般的資源不同. 企業把工資當作成本, 員工把工資當作收入, 沒有別的資源有這種對立的特質.

早在 1952 年, 學者就認為 "生產力是一種態度". 如果員工的態度對了, 他就不會與公司站在對立的角度, 生產力也因此得到提升.

傳統的管理方式, 往往透過讓員工心生恐懼來驅策他們工作. 工業革命之後, 要養活一個人變容易了, 勞工甚至組成工會與雇主對抗. 勞工完全不擔心從此以後再也找不到工作, 失業了也可以和政府伸手要錢… 換言之, 雇主不可能有太過分的要求.  不過, 即使消除了員工的恐懼, 員工並不會變得認真. 好比一家很好混的公司, 裡面的員工並不會因此更自動自發. 這個轉強的關鍵, 完全在於員工如何看待他們的工作.

工作的組織方式必須讓個人所有的長處、進取心、責任感、和能力, 都能對群體的績效和優勢有所貢獻, 這是組織成功的首要原則. 為何要強調群體呢? 我們不能因為特別突出自己, 而使得其他人或是團隊的績效變差.  而個人的成長動能又來自他的內心, 內心不想成長, 無論有多少天份都沒辦法轉變成可見的價值. 因此, 經理人的工作要挑戰員工的極限.

為何不說是 "循循善誘", 像老師一樣幫助學生發揮潛能, 而是用挑戰這個字眼呢? 杜拉克認為, 要讓員工規劃自己的工作, 員工參與規劃愈多, 態度自然愈投入, 生產力就會更好. 相反的例子是, 主管為大家定好平均的目標, 達到目標以上叫做好, 未達成平均水準為不好, 這樣就不能充分活用每個人的彈性與潛能.　而且平均目標會自動下降都最低的標準.

當然, 員工參與工作規劃不能違反公司的目標, 在籃球隊堅持打棒球.  在此前提下, 公司應該要求員工主動承擔達成經營績效的責任. 這是規則一.

規則二, 員工必須接受改變. 不管員工過去的專長和經驗是什麼? 員工必須調整自己以適應環境, 如此才能不斷創新.

規則三,…呃…這讓我想到搞笑電影 "屍樂園" (Zombie Land) 讚.

如果有三的話, 公司要教育員工認識利潤. 在隨後的一個章節裡, 杜拉克提到: 公司的盈餘並不是剝削員工而來的. 很多人認為公司所賺的錢都是他辛辛苦苦打拼來的, 所以能 A 就 A, 不 A 好像就吃虧了. X 部門沒有分到像 Y 部門那麼多就感覺不爽!

杜拉克說: 利潤並不是來自於生產這個動作, 而是來自產品. 對於產品有貢獻才是真正的貢獻, 上班只是從事生產, 不能與利潤畫上等號. 因此, 公司保留很多很盈餘, 分給員工較少, 或分給股東較多, 都不代表黑心企業, 這是企業永續經營的命脈. 員工應該重視的是他如何與工作結合, 與公司共同永續發展.

杜拉克在管理聖經的第三篇, 主講組織架構的原理. 不過這個部分我們視為學術研究就好, 我們沒有能力決定公司的組織架構. 而可以決定組織架構的人, 也不會為了做實驗將它改來改去, 故我們無法知道一個公司改變了組織架構之後, 究竟會變好還是變壞？

基本上, 組織架構分為兩類: 一類是功能別的組織架構, 另外一類是聯邦分權式的組織架構. 前者, 比方說公司有管理部, 資訊功能部, 製造處, 品管處…這些都是功能別的架構. 在功能別的架構下, 我們容易培養專家,  但是專家的心態可能偏向於自己的專業較多, 為公司的整體考量較少. 聯邦分權制可以視為各單位自負盈虧, 甚至上下游產品線可以分別和競爭對手做生意.

杜拉克認為, 分權制比功能制要好. 而且只要公司大到一定的規模, 就必須採用分權制. 同時, 公司的規模增加後, 層級不得不擴充, 但仍然應該儘量扁平化. 如果公司需要幕僚, 應該分為部門幕僚與中央幕僚. 部門幕僚就是服務各個營利單位的機構, 如資訊工程部, 總務部. 他們應該為營利部門服務, 甚至可以要求使用者付費.

至於中央級的幕僚, 應該是總裁的副手, 執行總裁級的工作. 中央幕僚不應該插手部門的營運, 或是以提出多少 "方案" 做為中央幕僚的考核依據.

所以中央幕僚建議案愈多, 愈為杜拉克所不喜. 他甚至不厭其煩地反覆強調, 大公司裡面的問題, 很大一部分來自中央幕僚與部門主管的衝突. 總裁或是副總裁, 若是雇用的幕僚愈多, 薪水應該要愈低. 因為他們用了更高的成本來完成任務. 若是真有那麼多事情要做, 應該聘用更多的副總裁, 而不是更多的幕僚.

杜拉克討厭只負責推計畫案, 又不用負責的幕僚. 但是他自己也擔任過多任美國總統的顧問, 顧問不也是不用負責的外部幕僚嗎？這中間的差異我還沒搞懂？唯一可以想像的是, 顧問通常是短期的. 他們的意見無論被不被接受, 都不會對營運部門主管造成長期的威脅. 

以上都是雲端的大老闆才會遇到的問題. 那麼對於一般管理階層, 他們會受到哪些影響呢？杜拉克說: 功能性的組織架構不容易培養出總裁級的領導人. 因為他們視野已經被功能別的短小目標限制住了. 即使原本是公司想要培養的人才, 若是長期擔任功能別主管, 未來適任總裁職位的機會就會降低.

此外, 如果一個有潛力的人擔任的是營運部門的主管, 即使這個部門不大, 也都可以看出他未來是否有擔任總裁的潛力. 如果這時候就看出不適合, 就可以早早培養別人. 因此自負盈虧的營運部門, 才是培育高階主管的搖籃.

在杜拉克的管理聖經第二篇, 最後涉及到下面的主題.

首先就企業要強調 "組織的精神". 這句話的意思是說: 經理人透過目標管理可以順理完成工作, 但經理人是否有意願完成工作, 則取決組織精神. 組織精神喚醒員工 (無論是否為經理人) 的奉獻精神, 決定他們是全力以赴, 還是敷衍了事. 

然而什麼是組機精神呢? 它可能是一種願景, 一種做事方法, 強調員工的優點的職場環境. 至於組織精神發揮得好不好, 是透過績效來檢定, 而非工作氣氛. "河蟹" 並不是作者強調的那種組織精神.

"在這裡, 你沒有辦法致富, 但也不會被炒魷魚." 這是杜拉克認為最傷害組織精神的話. 員工的安全安不應該建立在妥協與容忍上, 而應該依賴高績效帶來的高士氣, 因為充滿了自信, 所以產生安全感!

那麼, 我們應該鼓勵炒魷魚嗎?

杜拉克否定這種說法. 他認為人都會犯錯, 愈勇於嘗試的人愈容易犯錯. 而且公司對於長期效忠的員工負有強烈的道德責任, 對於管理上的失誤而造成失敗的下屬, 公司不應該將他解雇, 但是應該將他調離工作崗位.

作者舉例說: 福特二世上任後, 把某個部門的九位主管全部轉調為他們可以勝任的技術專家職位, 並沒有請他們走路. 一方面, 沒有人能夠霸住位子, 卻交不出漂亮的成績單; 另外一方面,  也沒有人應該為了舊政權 (就是他爺爺) 犯下的錯誤而受罰.

最後這九位主管中, 有七位在新職務上表現優異, 其中一人被擢升到比原來更高得的職位, 另外兩人仍然表現不佳, 一位被強迫退休, 另外一人遭到解雇.

因此唯有既強調高績效, 又強調人性的寬容, 才能把組織的精神發揮到極大. 然而, 高績效必須仰賴正確的績效評估. 如果績效評估都做不好, 企業目標自然很難達成.

杜拉克認為績效評估必須依據清晰, 明確的公開標準. 如果貿然把員工的潛能, 性格, 承諾都納入考核, 是濫用績效評估. 然而, 比濫用更大的錯誤在於根據員工的缺點來做評估. 如果我們只看員工的缺點, 那麼誰也進不了天堂了.

杜拉克另外對於延後給付的獎金也不認同, 他認為分年分次給予的獎金是一種賄賂. 對於特別優秀的員工, 以及有長遠影響力的成就, 公司應該給予即時的特別獎勵, 不應該拘泥於規範和章程.

前者的例子是製藥廠的化學家有重要的發現, 可以在未來數年產生巨大的獲利, 只是暫時還不能量產. 結果這位化學家的獎金還少於稍稍變化配方, 但有立即成效的同事.

後者的例子是培養了很多年輕工程師, 甚至包括連續四任總工程師的工程人員, 自己從來都沒有晉升的機會, 直到退休為止. 既然這些都是書中的實例, 大家可以想像這樣的事並不罕見.

此外, 公司不應該過度強調升遷. 杜拉克透露他選擇好公司的法則: 如果一家公司的頭號領導人的薪水, 比第四號第五號領導人多不了多少, 那麼這家公司就能蒸蒸日上. 如果頭號領導人的報酬一枝獨秀, 那麼這家公司可能已經是一言堂, 或是 "親友團" 在領導, 前途就不甚光明了. 

杜拉克說: 因為執行長其實是很寂寞的, 所以私人智囊團的存在具有合理的背景. 執行長周圍的私人親信和助理因為沒有明確的職責, 但卻能直達天聽, 於是便削弱了線上營運主管的權利, 重複了營運主管的工作, 阻斷營運主管直接和高層溝通的管道.

對 "親信團體" 的解決之道, 杜拉克認為應該將他變成名正言順的體制. 比方說給予正式的頭銜 – 如副總裁, 正式定義其工作職掌與責任, 以 "規劃委員會" 取代 "私人智囊團".

此外, 要避免營運主管和最高主管中間的額外層級. 以汽車公司雪佛蘭為例, 管理 20 萬員工的事業部總經理都還見不到總裁, 必須先向事業群主管報告, 事業群主管再向副總裁報告, 然後才呈到總裁~~~當然, 杜拉克不看好這種公司.