Cash Chou's Blog

這個定理是說：人有我有, 或是人無我無的時候, 我們就沒有什麼奮鬥的意志. 如果人有我無, 我就會自卑, 但自卑也是一種意識, 可能使人往 "人有我有" 的境界努力. 如果當下是人無我有, 我們可能會產生優越感. 但也可能因為悲天憫人或是被人追上, 而成為人有我有的狀態.

人 ＼  我	無	有
無	人無我無	人無我有
有	人有我無	人有我有

第一推理：能夠自我實現時, 人會更努力.

第二推理：自我評價的高低, 是和別人比較而來的.

第三推理：吃不到葡萄說葡萄酸.

第四推理：效用遞減. 努力程度與自我滿足程度成反比.

第一推論：加薪的效用遞減.

第二推論：不能保證實現的承諾, 不具激勵作用.

第三推論：要減少他人的不滿, 就是讓他去和更爛的對象做比較.

第四推論：要誘發他們的積極性, 就是讓他去和更高超的對象做比較.

星期五晚上和客戶 review bug 到很晚的時間, 才有時間裝我那兩台傻多 1800 的無線 AP. 還沒把第二台 wireless AP 設定好, 就赫然發現已經凌晨兩點多了, 只好趕快去睡覺. 結果翌日的星期六整個昏昏沉沉的. 星期六的 bug review meeting 則是從 8:30pm 開了四個小時, 到星期天凌晨才吃到星期六的晚餐, 呵！欸? 這個跟管理學有和關係呢？有的.

剛才我讀到 "世界經理人互動社區" 網站上的一篇文章 – "企業員工為什麼會懶？" 就問了自己這個問題, 為什麼我已經請長假了, 還會在週末加班? 而再過一會兒, 下午兩點還要再跟客戶 review bug? 為什麼不趁星期假日去遊山玩水呢？我倒底哪跟筋不對呢？這些還是要從管理學裡面去找答案.

"企業員工為什麼會懶？" 這篇文章裡面舉了兩個例子, 說明何以會導致懶惰.

中央电视台第二套节目，曾经介绍过这样一个典型：在大西北农村，有些农民穷得只能主要靠政府的救济过日子。每年过冬都要救济棉衣，但每年过冬又都没有棉衣穿。冬天来了，给他们救济一套棉衣。到了春天，他们就把棉花抓去变成夹衣。进入夏天，天热了，他们又把夹衣剪开，变成两件衬衣。之所以他们会如此，是因为他们相信，冬天来了，政府还会再给他们棉衣。

鉴于这种情况，政府调整了救困扶贫的思路，给困难户输给“造血功能”。对于特困户，无偿提供二十只绵羊，让他们放牧后卖羊毛致富。可有人从县城领到羊后，还等不及回家，在路上就宰了一只吃了。他们为什么会如此？因为他们坚信，这二十只吃完了，国家会再给二十只。

企业内部的管理也是如此，任何一个人只要他能够懒、放纵自己、为所欲为，并可不承担任何后果，他就不会向上发挥自己的潜能、奉献自己的智慧。

“人在勤劳无益时，不会不懒。”这是管理学第一原理的第二推论。

原本的管理學第一原理叫做主體人自我肯定原理, 白話地是說, “任何一個健康的人的任何一個行為，都是服務於他自己的目的的。”  這說明如果勤勞 "才" 有益, 人就只好勤勞. 如果不勤勞 "也" 有益, 就會變消極.

所以我可以用人性原理來解釋我的行為, 如果我懶惰, 其他同事就會辛苦, 客戶就會抱怨, 接著我的名譽就會不好. 為了避免我不想看到的結果, 所以我只好選擇勤勞. 原來這一切都是可以解釋的.

在網路上 Google 了較完整的第一原理的內容. 其中的 6 點內容, 和 3 個推論如下 [註]:

1. 自我意識, 指分辨人我.

2. 自我決策, 人有選擇的能力.

3. 自我肯定, 人依據自己的價值觀做有利的事情.

4. 自我中心, 任何考量最後都離不開 "我".

5.  慾望無限, 人類求好的心不像吃飯一樣, 吃飽就滿足了.

6.  自我異化, 好像是指輕度的自我麻痺, 明知喝酒會暈眩還是會去喝.

第一推論：人在可以懶的時候, 不會不懶.

第二推論： 人在勤勞無益的時候, 不會不懶.

第三推論： 可能發生卻不應該發生的事, 一定會發生.

個人認為, 其中第二推論和第三推論可以連結成新的推論. 勤勞無益也不一定要懶惰, 可以做改變.

像是電影 "賽德克巴萊" 所呈現的. 賽德克族在日本人的統治之下, 明知道勤勞無益, 所以喝酒來自我麻痺, 這完全符合第二推論. 但是有一天, 他們根據推論三, 在明知不可能成功的狀況下反抗日本人, 讓有可能發生的事情真的發生了. （管理原住民的日本人則符合第一推論…)

說起來管理學還真的整理出不少有用的東西, 下次有空的時候要看一下其他 7 個原理. 不過在此之前, 我得先去吃點東西, 不然萬一開會到晚上六、七點還沒吃午飯, 我就太不懂自我管理啦！

[註] 引用 http://bbs.tianji.com/zhuti/1220112/

[Ref]  企業員工會什麼會懶, 舒化魯先生的文章

今天在 Cheers 雜誌上看到盛大遊戲的考核方式頗與我心有戚戚焉. 據說這是盛大的董事長兼 CEO 譚群釗用來領導 Y 世代的創新發明. 首先, 升等不用經過主管推薦或簽字, 而是自動達成的. 員工每完成一件事 – 包括例行工作或是跨部門專案, 都可以得到經驗值的評分. 積分可以自動累積. 每季結算時, 只要分數一到, 就自動升等加薪.

我先前建議公司的版本是, 假設累積 10 點可以升等, 正常升等時間是 3~4 年. 那麼主管可以對一年份的工作給 4 分的點數, 對於一季可以做完的工作給 1 分的點數. 如果這一年同仁表現不佳, 主管也有權扣點. 所以咧, 同仁只要持續 3 年表現不佳, 可能就自動降等了. 完全不需要主管對同仁扮黑臉或是白臉.

經驗值和點數的想法有一點不同. 經驗值應該包括做錯事, 但是學到經驗. 所以經驗值應該恆正. 而點數呢？理論上是有正有負. 點數應該是和薪資相比之後決定的, 如果主管期望很高, 但是員工表現不理想, 還是有道理扣 3  點之類的. 客觀地說, 假如公司的職等不到 10 種, 那麼一年表現好或是不好很難讓人升等或降等. 但大家自己知道我現在是 3.1 等, 再失手一次會變成 2.8 等了, 就會產生警惕之心.

當然, 另外一個作法就是把職等分得很細. 據我有限的理解, 大公司應該要用更細的職等, 或是職級加職等. 否則的話, 員工看到上面主管猶如滿天星, 自己花了 N 年還在同一個職等原地踏步, 感覺自然比較失落. 如果確實看到每年職級都有一點點成長, 至少還可以用外插法估計自己的成長性.

按照科學的角度, 明確地累積點數或是經驗值, 絕對比 "每年都很公平" 更有依據. 無論每年考核的當下多麼慎重與公平, 負責裁決的主管, 或者一起開會的其他主管, 絕對不如當初給經驗值的主管準確. 另外一方面, 每年考核一兩次, 也不如每事都考核來得合理. 讓數據說話不只是對 Y 世代有用, 對大家應該都有用.

舒果是王品旗下的素食餐廳, 有一系列全素和奶蛋素的菜單. 本來擔心會吃不飽, 所以點的份量比較大. 不過呢, 當我們選了這幾個主餐, 服務生就一再提醒我們份量多. 我覺得其實還好, 倒是有人沒吃到肉就會覺得吃不飽, 看到一堆菜卻吃不下, 該擔心的是這種狀況.

套餐價位是每人 380元, 包括麵包, 前菜, 湯, 沙拉, 主食, 副主食, 飲料和甜點. 原本我們以為人應該不多的 1:30pm 時段, 竟然還要候位 15 分鐘, 看來素食人口並不少.

麵包和沾醬

前菜 – 從右吃到左, 不過我覺得中間這個蔬菜調味比較重, 留到最後吃也不妨.

沙拉 – 沙拉有很多選擇, 我這個是蔬菜沙拉.

湯 – 義式燉蔬煲. 其實我是看中它的芋頭.

飯 – 果香五榖炊飯. 這個飯的份量超少, 可能是用來催眠沒有吃到飯就覺得吃不飽的人.

[主食 1] 卡洛佐尼枕頭披薩 – 份量最大的一種, 它和盤子差不多大小.

[主食 2] 蘿美甜心披薩

藍莓接骨木汁, 櫻桃派.

我把這家店的內部裝潢都忽略掉沒有拍, 因為在坐定之前我都在讀武俠小說. 其實它的粉紅色系還令人滿放鬆的. 服務態度也和其他王品家族一樣親切.