今天在買菜的時候看到一本書, 覺得很有意思. 書名"帕金森法則：管理課上教不到的人性工作學", 這是本翻譯書, 它在講帕金森定律 (Parkinson’s Law).
這個定律在講什麼呢? 可以說是 “工作能夠自動填滿員工人數", 或者說組織會自行長大, 不管有沒有事情要做.
也就是說, 當一個人能力無法應付它的工作時, 除非他選擇急流勇退, 否則只好多找幾個人來分攤工作. 如果找來的人能力超過自己, 難免以後會被這個競爭對手比下去, 所以會找比較弱的人來當手下. 又因為這個手下能不怎麼樣, 所以本來只需要找一個厲害的, 卻變成需要兩個比較差的. 按照這個規則進行下去, 組織裡面就會充滿能力差的人, 而且團隊愈來愈大.
這個定律還有兩個公式. 第一個說 :
第二個說:
我在書店翻書很難消化這個公式, 回來想一想, 覺得應該這樣解釋. 首先看到公式一的 X, 這是每年需要新增的人數.第二個公式的 X 表示人員增加比例, 因為它多除了 Y, Y 代表整個團隊的人數. 而 100 就是為了讓這個數字變成百分比. 帕金森認為不管有沒有那麼多事情要做, 公式二的 X 都會落在 5.17~6.56% 之間. 當然, 這是帕金森所統計出來的. 至於那些 K, m, L 反而只是他建立模型用的.
其中, K = 能力不足的主管人數, 2 表示要找兩個人, m 表示內部文書作業的工作量, 單位是人-小時 (man-hour). 而 L 表示職涯的長度, 不同的行業應該會有不同的值. 而 n 是部門的數目, 看起來 N 也是. 總而言之, 帕金森希望表達出人就是會愈來愈多, 和實際工作多少沒有關係, 和文書作業這種 overhead 的複雜度倒是有關係.
為了避免組織老化, 首先就是需要找優秀的人進公司. 而且每個主管都要試圖找出比他自己更優秀的員工. 在這種情況下, 組織的膨脹就可以得到適當的抑制. 不過在另外一方面, 會發生帕金森所說的症狀也是基於人性. 若公司一直晉用年輕有幹勁的新人, 長此以往, 老員工的地位的確岌岌可危. 為了不要危害組織, 老員工應該從第一線自動引退比較好. 換言之, 公司的制度應該設計為鼓勵員工在適當的年紀退休, 這樣才能兩全其美.
畢竟員工會變得衰老, 不只是能力好不好的問題. 當員工已經不再能勝任他現在的工作, 他上面的老闆除了把他辭退, 也只能多找幾個人來學新把戲. 於是乎組織仍然會愈長愈大, 這就是 L 這個變數在公式中的妙用. 無論是我們行業中的工程師, manager, director, executive 都有自己的保鮮期. 可惜學校不教這些, 等我們自己體會到的時候又已經太老了啦!
在讀這本書的時候, 本書出版於 1958 年,不過作者舉得例子仍然很鮮活. 作者提到, 逼退一個人的最佳方式有兩種: 第一種是叫他不斷地出差, 讓他搞不清楚東西南北, 白天黑夜. 第二就是叫他填一大堆表格, 做很多 paper work. 個人覺得 AE 好像一直在做這樣的工作嘛! 常常被客戶叫去罰站, 又要寫一大堆作業解釋那裏做錯了? 會改進什麼? 什麼還沒改好? 什麼時間可以改完? 嗯, 能夠撐下去的人真是英雄好漢啊!
另外在書中的某一章, 還有第三種逼退方法, 聽起來有點搞笑. 那就是大家都在會議室裡面張口假裝講話, 但什麼也沒說, 讓對方以為自己已經老到重聽, 該退休了, 哈! 總之, 帕金森先生對人性的分析很有趣. 一個人從什麼都不懂, 進步到慢慢可以做出貢獻, 產生成就, 再到能夠獨當一面, 成為重要人物. 最後卻又落得跟不上時代被大家嫌棄, 像是花開又花落. 旁觀者清, 就怕當局者迷 – 不曉得自己已經不是花, 應該是果了. 若沒能修成正果, 也是責無旁貸的事.
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