標籤: 杜拉拉

最近抽空讀完了杜拉拉的第二集, 相信暫時還不會有第三集出現吧? 若是有的話, 真不知道會寫些什麼?

在第二集中, 徹底顛覆了第一集的結局, 也就是杜拉拉沒有再遇到王偉, 那只是杜拉拉的一個夢而已. 畢竟, 寫一本暢銷小說, 而不留未來的伏筆實在太浪費了. 既然那是個夢, 就不能排除還有第三集的可能, 這樣的布局雖然醜, 但是顯得作者也學乖了.

或許因為第一集的暢銷, 作者知道大家都期待著從續集中讀到更多的職場實戰經驗. 在第二集中, 傳道授業解惑的情節就比較露骨了. 其實早期的許多世界名著中都不乏這種說教的情節, 畢竟小說家都是知識份子, 難免有文以載道的情結存在. 本書要講的 “道", 大致可以歸納為下面幾項.

1. 沙當當升官記.

原來擔任 sales 的沙當當是個學經歷不佳, 長得也不怎麼樣的女生. 因為另外一家二流公司雷尼斯來獵頭, 並提供經理的 offer, 喜孜孜的當當就跳槽了過去. 她原來的主管李力花了不少功夫勸說她. 但是一來對方給的錢多, 二來提供的官職又比較大, 當當還是興沖沖地跑了.

在李 – 沙的對話中, 可以看出好公司的優勢包括了有制度, 有水準較高的同事等等. 而二線公司則可以提供高官, 而且薪水也比較高. 為什麼呢? 我估計是因為同樣的職缺, overhead 相對較低, 他們可以提供 1.5 流的薪水給 2 流的人才, 那麼 2 流的人才自然覺得薪水不錯, 畢竟他 / 她原來沒有領這麼多.

當當的新工作遇到一個有名的變態老闆, 這位林如成 “大區經理" 總之是個山大王, 喜歡指揮轄下的員工做他即興規定的事. 當當的經理同事們都是看在錢的份上留下來, 準備房貸還清了就閃人. 只有當當年資尚淺, 連第一桶金都還沒撈到, 所以只有長期抗戰的份.

但當當也不讓自己白受折磨, 她找了個帥帥的男友, 買了一棟房子準備結婚, 還投資了股票. 原本長相不佳的當當並不吸引人, 但是爛桃花裡面硬是出現了適合她的男人 – 葉陶. 葉陶是個遊手好閒的啃老族, 他無意間認識了多金 (和他比) 的當當之後, 就決心跟著當當吃軟飯. 當當要找個帥的, 她的男朋友想要找個有錢的; 兩人一拍即合.

後來事件往正向循環,  當當整形之後, 身為年輕多金的 “美麗" (?) 女經理. 而葉陶為了配得上當當, 也去找了份正當的工作. 我在想: 李力不希望當當跳槽固然說得有理, 但是如果當當本分地不跳槽, 一直當著稱職的 sales, 這輩子就會比較好嗎? 好像也不一定.

2.  想當經理的人

話說, DB 走了一個小區經理田野. 所以 HR 拉拉和田野的長官 “大區經理" 陳豐開始挑選新的經理. 書上提到 DB 公司可以讓內部同仁自己去申請經理的職位, 看來美式作風還是頗有其獨到的特色. 當然, HR 不只是看內部, 他們也找了外面的獵頭公司提供候選人. 如果內外的人選都不錯, 最後就會由內部晉升.

DB 公司內部的五個人選, 其實是作者用來當作樣板的. 首先, 一定會有資格符合, 但是不適合做經理的人進來攪局. 此時拉拉就要先去 “訓斥" 他 / 她們的主管沒有盡到把關的責任. 其實這和我們每年提升等, 調職稱的難處差不多. 如果某人沒有被提名, 他 / 她可能會抱怨主管, 如果主管怕被抱怨而提名他 / 她, 主管就會被主管的主管抱怨. 然而, 一個人是否能夠當經理, 這個標準還是比較客觀的. 如果標準是 80 分, 我想只有老天才知道某人是 79 分或是 81 分, 這往往是爭議的根源.

那些來亂的內部候選人被陳豐與拉拉掃掉之後, 外部的 HR Amanda 也提供了好多位人選. 同樣的, 這些人也是樣板, 用來說明為何這些人不符合 HR 的觀點. Amanda 推薦的第一波人選被拉拉嫌了個半死, 第一位候選人生過孩子之後, 請了五個月產假. 拉拉說 DB 公司沒人真的休完 5 個月產假, 而這位候選人回公司復職之後, 工作職掌相當模糊, 半年後就離職了. 可見得原公司是為了避免違法 (一年哺乳期之內不得解雇媽媽, 大陸對勞工真好~~~) 才讓她待這麼久, 其實已經認為她不適任了.

第二位候選人則是只達到銷售目標的 80%, 所以拉拉認為他競爭力不夠. 第三位候選人在某某知名公司的經歷交代不清, 問到這點的時候竟然惱羞成怒, 拉拉查出這段經歷是假的. 三位候選人被打回票, 於是 Amanda 問了這個經典的問題:  “說實在的, 拉拉, 你們要找的是大公司中的優秀經理, 但如果人家現在已經是大公司中的優秀經理了, 跳過來也是平跳, 又沒有升職, 那他們為什麼要跳呢? 妳可不可以教我一個 convince 優秀應聘者跳到 DB 的理由?"

拉拉說, DB 的產品和品牌都是最優秀的, 如果應聘者也認為自己是最優秀的, 當然可以考慮轉到 DB. 此外, DB 正在大舉擴張, 未來會產生許多大區經理的需求, 因此進入 DB 會有更好的發展. Amanda 被說服了, 果然就找到二個真正夠格的候選人出來, 還都是從 DB 最強的競爭對手那邊找到的.

首先是麥克, 麥克果然相當夠格, 問題是他太夠格了, 拉拉認為他不會來. 果然, 拉拉請他準備投影片進一步介紹自己後, 麥克覺得太麻煩就明說自己不來了. 第二位候選人是羅賓, 羅賓的表現相當好, 拉拉感到很滿意, 但是陳豐測試了他最後一個問題後, 就發現羅賓的罩門了. 原來羅賓的業績雖然出色, 但是他所跑的客戶都是比較容易的, 真正難纏的大客戶他都沒有打進去. 於是連羅賓都被淘汰了.

外面的人選都被排除了, 這個經理的缺就從內部找囉. 一個李坤是 IQ 滿分, 另外一個姚楊是 EQ 奇高. 最後陳豐挑選了業績比較好的李坤. 值得一提的是, DB 找人的時候都會做 EQ 和 IQ 的測試, 到底美國公司要測什麼東西我是不知道, 但有個測試中心也是不錯的. 我們自己在面談的時候都有題庫, 但是總比不上專業的測試來得全面. 這樣一來, 面試官就算經驗能力稍遜一點, 誤差也會比較小.

3. 造反了

李坤當了經理之後, 業績蒸蒸日上, 他也很願意教導下屬. 不過畢竟他是新手, 犯了管得太細的毛病, 當初一步之差被淘汰的姚楊趁機煽動大家聯名抗議經理. 最後拉拉保全的李坤的地位與顏面, 並且把工作表現其實很好的姚楊調了部門.

作者藉拉拉之口說, 百分之 70% 的人因為老闆管得太細而想跳槽, 其中的半數付諸了行動. 所以拉拉站在 HR 的角度固然要維護主管對下屬的倫理, 卻也不得不糾正李坤的錯誤. 另一方面, 姚楊雖然犯了造反罪, 但若不是李坤的政策惹惱了所有的下屬, 甚至包括他大力推薦又細心教導的蘇淺唱, 她也無法號召全體員工越級上告. 所以拉拉告誡了她之後, 還幫著她換到新部門去了.

李坤犯了什麼錯呢? 主要就是: (1) 授權不足, 花任何一點小錢都要他事先同意, 所以 sales 連請客戶吃飯都礙手礙腳的. (2) 目標不透明, 他不給屬下任何銷售目標, 以免他們達到目標之後就懶惰. 不過也由於目標不明確, 大家搞得半死也不知道主管到底滿不滿意? 拉拉說到, 有些部門的確可以不給銷售目標也 run 得很好, 問題是主管要有那個人望. 李坤原先還是和大家平起平坐, 當了老闆之後就大幅改變遊戲規則, 人望不足支撐他的政策, 就是他失敗的地方. 

4. DB 招募實習生

所謂實習生就是儲備幹部, 總公司來了一道命令, 要中國分公司從名校中精選出應屆畢業生, 在公司裡面做完整的培訓, 然後提拔為公司的接班人. 作者間接認為實習生的制度不適合中國, 新人就算再有潛力, 要拿比較高的薪水, 並且直通青雲之路, 這樣的發展路徑並不符合一般人的觀念. 再說這些沒有經驗的人都要占各部門的名額, 以及分攤他們其實做不到的人均產值, 這使得實際執行的事業單位無法心服口服.

雖然拉拉在這次任務中宣告失敗, 但是他們還是訂出了許多不錯的辦法. 例如新人進公司之後要有個師傅, 但是實習生還要多一個平級的師兄. 話說螃蟹公司的新人都有個新人指導員, 這個制度…咳咳咳…是我進公司之後, 向當時的總經理所建議的. 不是我特別聰明, 而是因為我離開前工作的時候, 我們也正在推行 mentor 制. 不過師兄的觀念真的很好, 有些問題新人比較不敢和老闆反映, 以免顯得自己很蠢. 但是有師兄就不一樣了, 師兄總是同類. 同類可以一起吃飯聊天唱 KTV, 和老闆可不能來這套, 不然人家又說你狗腿老闆了… 呵呵呵!

5. 拉拉要跳槽

哈! 人資界最專業的拉拉也要跳槽了. 怎麼回事呢? 原來 DB 實行了新制度 – 薪酬寬帶制 (broad banding), 也就是把不同專業的人員都採用統一的職等. 比方說, 管理部, ITD 的經理和事業處的經理誰大? 當這個橫向的標準訂出來之後, 就使得每個單位的重要性劃分出了等級. 我想老外也不是沒事找事, 肯定是有人很在乎這個, 所以才需要把這種模模糊糊的東西澄清.

在本書的第一和第二集中, 拉拉一直都扮演協助大區經理的角色, 看起來和大區經理是平起平坐的, 好歹大家都掛著經理職銜嘛!  不過, 人比人氣死人. Broadbanding 的結果出來, 拉拉的經理是個 4 級經理, 而銷售部的大區經理卻是 6 級. 換句話說, 拉拉的地位連小區經理還不如, 應該和高級銷售代表差不多. 這下可惹惱了拉拉, 她連世界 500 強公司的招牌也不在乎了, 使出了渾身解數去找新工作, 而且還非薪酬 (C&B = compensation and boon) 經理不當. 薪酬經理就是負責誰該領多少錢的經理, 這個顯然非拉拉的專長. 不過拉拉看出 HR 裡面就是這一塊最值錢, 地位也最高 (可以核定別人的薪資水平, 好似掌握生殺大權), 所以她還真是拼了.

可惜拉拉她本身就缺乏當薪酬經理的經驗, 根據書上的描述, 她的訓練應該是在 recruiting (招募) 和 ER (employment relationship) 方面. 或者也有一點 administration / communication (行政與溝通) 與培訓 (training) 的經驗. 而 C&B 和 safety 就完全沒有提到半點, 除了最後成為薪酬制的受害人之外. 所以, 拉拉沒有找到新工作, 只好繼續當她的 4 級經理.

當她在 DB 的工作興致稍稍高一點, 向心力才回升沒多久. 立刻又被 4 級經理出差不能住單人房的規定澆了冷水. 拉拉到底會不會跳槽可能要到第三集才會知道. 作者在兩面都留下了伏筆. “拉拉不會永遠是 DB 的人" 暗喻拉拉會走, 總裁齊浩天特別表揚了拉拉, 看起來拉拉又會很有前途. 嗯! 作者真的是舉一隅而以三隅反, 鑒往知來, 言可復也啊~~~

某個周末我看到電視台在介紹 “杜拉拉升職記", 並且提到它在大陸非常地紅火, 不但是出了第二集, 也拍成電視電影. 於是我留上了神, 決定要插隊把這本書讀一讀! 於是我的吃飯書, 開車書, 上網書都自動讓位了, 畢竟看小說的興致總是高一些.

這本書描述一個平凡的上海女子杜拉拉如何在職場上闖蕩. 當然, 一個年輕人不會光是上班, 所以故事中也以杜拉拉的感情生活作為襯景. 整本書如果要抓重點的話, 我覺得應該分成 3 個階段, 第一個部分叫做 “進入500 強前", 第二個部分叫做 “在 500 強的奮鬥", 第三個部分則是 “在 500 強求生存". 500 強就是指世界前五百大公司的意思.

雖然這三個部分在書中所佔的比例相當地懸殊, 前面只有一點點, 重點全擺在後面. 不過, 對於在職場上闖蕩的各位, 誰不是從第一個階段做起的呢? 如果沒有不怎麼樣的過去, 自然就不會珍惜後來的所有.

拉拉工作的第一年待在國營單位, 接著轉職到大型的民營企業. 拉拉本來也想在這裡努力奮鬥. 不過呢, 姿色只是中上的拉拉, 很快就遇到老闆的性騷擾. 想來想去, 還是進入比較有制度的 “500 強" 外企 (外資企業) 吧! 這就是本書的第一部分.

換句話說, 職場生涯的重頭戲, 都是從進入一家值得奮鬥的公司開始的! 哈哈!

第二個部分呢, 就是年輕人的奮鬥史了. 拉拉在了解了公司的組織架構之後, 做出了這樣的結論:

經理以下的級別叫做 “小資", 就是窮人的意思. 需要還房貸, 搭公車.

經理級別算是中產階級, 有自己的房子. 一級的經理有配車, 二級的經理有交通貼補.

總監級別算是高產階級, 可能不只有一棟房子, 公司也會配高級車.

VP 和總裁是富人, 公司配司機, 出門坐頭等艙.

拉拉雖然是從銷售助理做起, 並不想做一輩子的 “小資".

拉拉努力做了兩年, 以出色的英文能力獲得了肯定. 剛好公司有一個行政主管職出缺, 便徵詢拉拉是否有意願擔任? 當然, 新人總是天真的. 拉拉認為這是擺脫小資的機會, 並不了解在這樣的美商公司, 銷售和業務是主流, 而行政工作只是旁支. 不過傻人有傻福啦! 拉拉一頭栽進新工作, 開啟了她生涯的新頁.

拉拉的主管也是女生, 叫做玫瑰. 雖然玫瑰不會對拉拉性騷擾, 不過也沒讓拉拉好過. 拉拉一上任後, 玫瑰就丟給她裝修辦公室的工作, 至於合作的供應商, 則是由玫瑰所指定的. 拉拉管不動供應商, 玫瑰也不支持拉拉的投訴, 反而將她教訓了一頓.

拉拉心想, 雖然主管難纏, 自己的年資不過六年, 又沒有其他的人脈, 總不能越級向上投訴吧! 再說這家虛構的 DB 公司, 已經是拉拉待過最好的公司; 不論收入, 環境與未來都是最好. 拉拉原本想問問其他主管是怎麼幹的? 卻只收到反效果. 原來玫瑰和北京的主管也一樣處不好, 手下的兩個部屬過於親近, 反而引起玫瑰的疑心. 最後, 拉拉只好自己想辦法求生存.

拉拉的駐地在廣州, 而她的老闆在上海. 兩邊遠距溝通, 難免會有嫌隙. 於是她研究了上海使用的報告格式, 取代廣州原來對上海的報告. 此舉果然得到玫瑰的歡心, 就比較不會挑剔拉拉的表現.

除了建立 “一致性" 之外, 拉拉也認真地研究了玫瑰的習性. 哪些事情一定要請示拉拉, 哪些事不該去煩她. 幾個回合下來, 拉拉就不再接到做太多被批, 或請示太多被嫌的恐怖電話了.

接下來的發展, 就是 DB 總公司要擴大在中國的發展, 總裁要親自到上海來佈署戰略. DB 的高層為了迎接大老闆的到來, 特別還將上海的分部重新裝修. 故事的轉折就在這個裝修事件上, 行政部門的最大主管, 人力資源總監李斯特因為接近退休年齡, 很多事都不再用心, 於是把裝修的工作交給行政經理玫瑰. 玫瑰雖然有一定的能力, 但是和屬下的關係卻相當地差. 結果玫瑰對於裝修費用的估計, 明顯地低估了許多.

碰巧李斯特有意的測試拉拉的程度, 便把裝修費用的問題拿來測試拉拉. 正如前面提到, 拉拉的當主管第一個工作就是在萬難之中搞定了供應商, 所以拉拉的答案明顯比玫瑰更加準確, 嚇得準備退休的李斯特也亂了手腳. 玫瑰知道自己犯了錯, 又與上司不合, 所以假稱流產走人, 把爛攤子丟給李斯特. 在不得已的情況下, 李斯特只好用拉拉來完成此次的裝修.

拉拉的勤奮和能幹引起了 DB 中國總裁何好德的注意. 此時拉拉代理了行政經理, 又兼任北京和廣州的行政主管 (北京主管被玫瑰逼退了), 李斯特還是很小氣地不幫她升官, 只幫她加薪 5%. 所幸何好德出面幫了拉拉一把, 讓拉拉正式當上主管. 李斯特也見風轉舵地把拉拉再升一級, 兼管 HR. 不過 HR 本來是另外有單位在管轄的, 拉拉踩了別人的地盤, 於是就培養出新的仇家, 不過這是後話. 在本書的第二部分, 主要是推崇努力工作的精神.

本書的第三部分 – 當了主管之後, 拉拉的天空就有點變了. 原本在底層看不到高層的明爭暗鬥, 紛紛地浮出檯面. 比方說業績好的主管變大牌, 經常和老闆放話. 然後老闆就把他負責的區域切割, 找別人來削弱他的勢力; 或者閃電將他拔除. 有時只是主管之間有私怨, 也會指使對方的助理來蒐集不利於對方的資訊. 即便是中國總裁何好德似乎已經做到頂了, 但是也常常被新來的亞太總裁修理, 只好袖手不管事. 放任底下的人去搞.

接任何好德的齊浩天則力保不對的人 – 拉拉的情敵岱西當大區經理, 還以為自己培養了優秀的人才. 岱西為了報復舊情人 – 拉拉的男朋友王偉, 幫著市場部修理銷售部, 後來果然把公司搞得天翻地覆, 弄走了公司不少銷售人才.

妙得是壞人被炒了, 有能力的王偉, 何好德, 李斯特都被逼退了, 故事中擺爛的幾個人物像是新中國總裁和副總卻都撐到了故事的最後一頁. 畢竟, 少數人還是不致於動搖大公司的根本啦! 我的觀察也是這樣. 所以儘管風風雨雨, 到了故事的最後, 拉拉還是一直堅持著做她的 HR 經理, 甚至已經培養出福爾摩斯般的識人能力…

我覺得書中的結尾很棒, 什麼是好工作? 拉拉以 HR 的身分給大家做了註解. 今天太晚了, 沒空給大家翻譯, 可以接受簡體字的, 請按下一頁.

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