盛大的考核方式

今天在 Cheers 雜誌上看到盛大遊戲的考核方式頗與我心有戚戚焉. 據說這是盛大的董事長兼 CEO 譚群釗用來領導 Y 世代的創新發明. 首先, 升等不用經過主管推薦或簽字, 而是自動達成的. 員工每完成一件事 – 包括例行工作或是跨部門專案, 都可以得到經驗值的評分. 積分可以自動累積. 每季結算時, 只要分數一到, 就自動升等加薪.

我先前建議公司的版本是, 假設累積 10 點可以升等, 正常升等時間是 3~4 年. 那麼主管可以對一年份的工作給 4 分的點數, 對於一季可以做完的工作給 1 分的點數. 如果這一年同仁表現不佳, 主管也有權扣點. 所以咧, 同仁只要持續 3 年表現不佳, 可能就自動降等了. 完全不需要主管對同仁扮黑臉或是白臉.

經驗值和點數的想法有一點不同. 經驗值應該包括做錯事, 但是學到經驗. 所以經驗值應該恆正. 而點數呢？理論上是有正有負. 點數應該是和薪資相比之後決定的, 如果主管期望很高, 但是員工表現不理想, 還是有道理扣 3  點之類的. 客觀地說, 假如公司的職等不到 10 種, 那麼一年表現好或是不好很難讓人升等或降等. 但大家自己知道我現在是 3.1 等, 再失手一次會變成 2.8 等了, 就會產生警惕之心.

當然, 另外一個作法就是把職等分得很細. 據我有限的理解, 大公司應該要用更細的職等, 或是職級加職等. 否則的話, 員工看到上面主管猶如滿天星, 自己花了 N 年還在同一個職等原地踏步, 感覺自然比較失落. 如果確實看到每年職級都有一點點成長, 至少還可以用外插法估計自己的成長性.

按照科學的角度, 明確地累積點數或是經驗值, 絕對比 "每年都很公平" 更有依據. 無論每年考核的當下多麼慎重與公平, 負責裁決的主管, 或者一起開會的其他主管, 絕對不如當初給經驗值的主管準確. 另外一方面, 每年考核一兩次, 也不如每事都考核來得合理. 讓數據說話不只是對 Y 世代有用, 對大家應該都有用.