謝謝大家!我離開螃蟹公司了.

告別待了 14 年多的螃蟹公司, 依職場上的禮貌, 本來應該要寫一封信和大家正式告別. 不過想來想去, 真不知道我的收件人名單要怎麼列才好?公司的各個部門, 我多多少少都認識幾個人, 即使試圖把認識的人都羅列出來, 難免還是會漏掉其中的幾位吧!?所以我只好折衷地在部落格上公告, 既不沈默, 也不宣傳. 如果有人赫然發現很久沒有看到我了, 至少還可以 Google 得到我的行蹤.

當初進入螃蟹公司的時候, 也是誤打誤撞. 我的老婆比我先進入螃蟹公司, 工號 381. 八個月後, 雖然她們的 project 被公司砍了, 老婆也被資遣了, 但是我覺得這家公司能把事情收尾得很有人情味,  應該是值得加入的公司. 既然正好要從工研院出來, 我就決定去瑞昱 interview 看看. 很幸運地, 我只談了一家, 就找到國防役之後的第二份工作, 工號 449. 

剛加入瑞昱的時候真的很不習慣, 大家講的術語我都聽不懂. 幸好我有很多貴人幫忙, 才沒有當場陣亡. 我要特別感謝錄取我的謝煥堂大哥, 給我學習機會的 Albert 部經理, 讓我兼差當 PM 的偉哥. 直接或間接幫到我的人真是不在少數, 但是要飲水思源的話, 絕對要感謝這三位. 有些 PC BU 的同事在後來的十多年間一直給我協助, 像是王哥, 鼎哥, 石哥, …等等, 我對他們的感謝之情當然也不在話下.

至於在我支援珠海亞(炬)力的時期, 常常請我們吃飯, 又當司機載我們回旅館的黃志堅副董, 謝賢溫總經理, 以及沒有交通工具但是常常請我們吃飯的工號 1 號的 funder 楊丕全大哥, 他們都是不知不覺在我腦海中植入 "瑞昱是一家溫馨的公司" 的念頭的人. 當然, 除了老闆們, 我們的工作伙伴也非常有趣, 大家合作得非常愉快.

後來在新產品開發小組和研發中心時期, 歐陽兄, 宣文兄, 朝政兄都既是我的老闆, 又是我尊敬的對象. 我在這個時候開始真正當主管, 所以我也要感謝我的 team member 做了很不錯的業績給我. Bryan, 佑哥, 昭舜, 湘茗, 逢佑這五位工號 800 以前的開國元老雖然都已經不在瑞昱了, Bryan 還變成炬力的總經理, 但是至少我的第六號會員美玉就還留在螃蟹公司服務 – 美玉加油!

因為當時的瑞昱股價夠高, 我們的同仁也都是頭腦聰明的好夥伴. 像是國防役的逸杰, 昭智, 敬業, 尚軒. 加上後來的欣潔, 日良. 如果沒有這個基本班底, 後來我們經營 DMP 產品線將會加倍辛苦. 後來陸陸續續被我騙進螃蟹公司, 或不小心被劃分到我屬下, 和不歸我管但是被我找麻煩的蟹友們, 我也在此感謝大家多來年的支持與協助. 如果沒有各位, 我什麼事都做不成!

雖然一直感謝主管會被認為狗腿, 不過我的確從世玉兄, 永欽兄, Eric, Eddie, 裕彬兄等幾位主管的身上學到很多東西. 就舉我在瑞晟微電子表單簽核流程上的長官裕彬兄來說, 他要做重要的宣布之前, 一定先找到我口頭說明, 接下來才會發出 mail, 絕不會讓我收到 mail 才知道赫然發生了什麼大事, 這就是我從中偷學到的一項溝通技巧.

即使我很想把前輩們對我的好, 傳承到我的 team member 手上. 不過學來學去我也只學到皮毛 – 請客吃飯而已. 本來還辦一些活動娛樂大家, 但是接到客戶的案子, 連好好吃飯睡覺都有問題了, 實在提不起勁來搞氣氛. Sorry!

最後, 我要特別感謝並且向被蛋噎到的同事致歉, 包括:春甫, 俊凱, 文俊, 騏驥, Samantha, 文宗, Allan, Kevin Su, Lucas, Tenno, Brian, Jimmy, 中和, Louis, Edward, Yuyu, Kelly, Kuhn, Jason, Dylan, 明揚, Bonds, Otis, 美玉, 亭諭, Nick, 美雲, Collin, Arron, Sunber, Bruce, 世棻, 智強, Stanely, Alan, Mars, Bug … 台北辦公室, Realcomtec, Realsil, 深圳辦公室, SQA, SD 與 SA 同事, 以及本來應該在大後方的秋雲, 宗廉兄, 馬成兄和其他 HW 同仁. 因為我的離職落跑, 大家的任務都 "暫時" 加重了(心虛).

雖然瑞晟同事看不到這個網站, 我再感謝一下江姐, Sally, 建成, 孫嶺, 耕賢, 坤偉對於我這雲端主管的支持. 也感謝國豪兄, Fred 兄在我請假期間幫我代理一些行政和教育訓練工作. 如果我竟然沒有提到您的名字, 很抱歉!因為我要謝的人太多, 真的只好先謝天, 改日再當面致謝了.  

管理學第六原理 – 組織凝聚定理

組織的凝聚力, 與組織運行能帶給成員多少自我肯定成正比. 有人說上班是打工, 但這並不是組織希望看到的心態. 組織是實現成員集體願望的地方, 因此組織凝聚力的大小, 與組織可以帶給成員的自我肯定的程度成正比.

第一推理: 個人的意志愈能在組織中達成, 凝聚力愈高.

第二推理: 個人與組織的目標愈接近, 則凝聚力愈高.

第一推論: 組織的目標不明確, 則沒有凝聚力. 這種組織無法得到認同, 因為個人價值無法得到滿足.

第二推論: 沒有完整健全的遊戲規則的組織, 沒有凝聚力.

第三推論: 完整健全的遊戲規則是組織最高領導人的手要職責.

第四推論: 保障遊戲規則被執行, 是每個成員的職責.

第五推論: 某些成員並不以遵循遊戲規則為滿足, 他們只有制訂遊戲規則, 改造組織才會感到有趣.

管理學第五原理 – 權力積聚定理

權力這件事在管理中是不可或缺的, 我們就通俗地把有權力的人稱為主管, 權力較少的一方稱為部屬吧.

第一推理: 權力愈大, 可支配的資源愈多.

第二推理: 擁有大家愈需要的資源, 就表示權力愈大.

第三推理: 一個人權力積聚的速度, 取決於他/她運用既有資源於社會經濟活動的周轉速度. 換言之, 如果擁有一點小權力的主管一直不去使用他/她的權力, 那麼他/她根本就沒有機會變成大主管.

第四推理: 一個人積聚權力的總額, 等於他/她運用既有資源於社會經濟活動的周轉速度的平方的積. 這句話可以視為第三推理的加強版.

第一推論: 沒有資源的累積就沒有權力的積聚.

第二推論: 沒有活用的資源, 不會帶來權力的積聚.

第三推論: 權力愈用愈少, 資源愈用愈多. 這句話很難懂, 翻譯成白話文就是說:

(1) 資源要拿來用, 假如我管 50 台 server, 這 50 台都要開機, 我才會對其它人產生影響力.

(2) 我們運用權力把某件事做完之後, 這件事就結束了. 人家也就沒有求於你/妳. 比方說我負責開 server 的帳號, 我把權公司的帳號都設定完之後, 我這個權限就沒用了.

大家可以去 [Ref] 裡面去看一下原文, 看看是否和我理解得一樣. 它說: 資源的運用是周轉, 物質不滅. 權力的運用是熵的累積, 熵累積到兩不相異的時候, 權力就歸於消失了. 

第四推論: 濫用權力就是浪費資源, 濫用的權力並不能獲得更多的資源.

第五推論: 在資源均等的狀況下, 愈能夠和別人合作, 權力愈大. 這呼應了前面提到了資源要運用於社會經濟活動.

[Ref]

[轉載] 管理學的八大定理.

我讀 «老師, 你會不會回來?»

這本書是爽文國中老師王政忠先生的自傳, 描述他在 “爽中" (好名字) 十多年的教學歷程. 如果是普通的國中老師, 教個十幾二三十年也都沒什麼稀奇. 但是位在北中寮的爽中, 當初可是個讓人待不下去的 “鬼地方"…

王老師在 1997 年被分發到爽中實習, 看到和理想中差距這麼大的環境, 他只想到要逃離. 正好實習結束, 王老師抽到外島的金馬獎, 於是他把精力轉移到當兵上面, 不到半年就升為連士官督導長, 還獲得了義務役很難得到幾項榮譽獎項.

如果不是發生九二一大地震, 王老師很有可能在服完兵役之後, 就換個更像國中的國中執教. 正是因為王老師的家鄉是災區, 所以駐外島的官兵獲得返鄉的機會. 在他聽說以前實習的爽中已經被震得變形, 學生老師死的死逃的逃, 反而忍不住跑回去關心.

新任的謝百亮校長趁機找他談一談, 不講王老師該不該回爽中, 只聊城鄉差異、公平機會、資源不均、積極差別、孩子與未來、我們可以做什麼…

“老師, 你會不會回來?" 九二一的時候, 學生這樣問王老師. 和謝校長長談的王老師就這樣決定回到逃離的地方, 一直待到現在.

大地震確實是個轉機. 學校的硬體沒了, 慈濟幫忙蓋出漂亮的新學校. 學生自我中心的態度沒了, 老師正好可以注入新生的力量. 雖然一開始王老師也做了很多沒什麼效果的改革措施, 但是經過鏚而不捨地反覆改良, 老師終於找到激勵學生的正確方式.

這個轉折算是本書的精華. 原本老師幫學生在表現好的時候記點, 但是點數能幹什麼呢? 好學生的操性成績都破表了, 換成記功也沒有用. 整天逃學玩水的學生更是不需要點數, 因為他們將來只會進什麼學生都收的私立學校, 或者直接輟學.

話說中寮是台灣最貧窮的平地鄉, 所以能夠吸引學生的方法絕對不能忽視經濟因素. 一位正妹老師答應學生只要專心上課、成績進步就送一袋二手衣, 結果順利送出七袋! 這個舉動啟發了王老師, 開悟後的王老師不僅止於開親師會送沙拉油, 並且號召同事甚至於校外人士捐贈二手物品讓學生在期末可以換購.

學生可能只想要文具或是玩具, 所以王老師進一步把家長也納入跳蚤市場的拍賣會. 其它的二手物都可以用點數換購, 像是背包要 150 點, 但價值最高的三樣寶物只能拍賣.

高級電子表拍了 1200 點, 老師的職業級內野手套 (王老師球速超過 140 Km/Hr 喔) 拍了 5000 點, 這還是好友集資湊成的. 誰知道點數能幹啥啊? 大家不積極爭取點數, 不夠的點數只好用借的.

最後壓箱寶是一個火烤兩用鍋. 學生沒興趣對不對? 家長的興趣可大了. 住在幾近全倒的房舍, 只有幾張破舊沙發, 到處是紙箱和帆布的那種 “家",  最後標到這個鍋子的學生, 給足了家長面子與裡子. 爽中的同學自此對可以換點數的語文抽背、英檢、寫作業都認真了起來, 家長也開始注意起同學的學習護照上的點數.

各種體制外的做法一招接一招, 原本幾乎全部只能念私立學校的爽中畢業生, 變成有 80% 可以近公立高中職, PR10 以下的學生也從 22% 降到 6%.

或許大家還不是很明瞭唸公立高中職和私立學校的差異. 作者在書中一再地強調: 對於弱勢族群來說, 唸公立學校意味著更低的學費, 更好的出路, 也是家族翻身的機會.

偏遠地區的教育資源缺乏 , 爽中只有六個班級, 每年級各兩班. 教職員編制也不足. 如果老師不能把學生的競爭力提升到和都市一樣好,  這些家境不好的學生, 就只能考上昂貴的私立學校.

這邊所指的私校當然不是甚麼薇閣中學之類的貴族學校. 學生就讀不能培養競爭力的私立高中, 只不過是加速消耗家中的資源, 使得家庭經濟狀況更趨惡化. 付不起學費的學生也只能以國中的學歷出外謀生, 幾乎沒有可能幫助到自己的家人.

當然, 看完這本書的人會發現王老師雖然推陳出新, 化腐朽為神奇. 但是功勞並不是他一個人的. 有一段時間王老師發現自己太急、太越權, 以至於得罪了很多在身邊好意幫忙他的人, 而感到懊悔不已.

我想做大事的人通常都會稍稍忽略和諧的重要, 真正能韜光養晦, 沉潛到自己出頭才做大事的人 畢竟少之又少. 我一時也只能想到對岸的鄧小平先生.

另外本書也回顧了王老師的成長背景. 因為家庭有點狀況, 又受到老師的照顧, 所以他決定做個好老師. 但是成為超級好的老師, 卻是他當初所料想不到的.

如果不是爽文國中當初那麼有 “進步空間", 他就很難得到第九屆  Power 教師獎. 如果王老師第一次聯考就如願進了台清交, 那麼我們可能只會多個同事, 而不會看到這種幫窮人翻身的大願被實現.

管理學第四原理 – 關係和諧原理

關係和諧定理是說在組織內部, 人際關係和諧的程度與彼此之間相互尊重、信任、關懷的程度成正比.

由於組織的本質就是由地位不同的成員組成, 加上成員之間的背景差異, 不和諧的狀態很容易發生. 無數的笑話、漫畫、電影都在描述主管與部屬之間的衝突, 也造就了很多文創新貴~~像是 Mark 老兄…  

若是大家只重視差異, 而不能互相尊重和包容, 就會認為自己對但別人不對. 把原本可以被忽視的惡評主觀地加在其他人的身上, 當然和諧的狀態就不存在了.

和諧有真也有假, 那麼假的和諧是什麼呢? 假的和諧就是 "河蟹", 只希望大家不要注意到有差距這件事.

我們必須接受差距, 認識差距, 才能獲得真正的和諧.  

第一推理: 組織目標可以包容差距. 以企業來說, 大家是來上班的. 為了達到組織的目標, 我們可以接受 Sales 應酬喝酒, 應酬愈多同事愈開心. 但是在與組織發展無關的活動中, 例如隔壁同事愛喝花酒, 一般人恐怕不能接受.

第二推理: 同事情誼可以包容差距. 如果大家感情好, 能夠互相包容, 就會忽視這個差異.

第三推理: 情誼來自理解、關懷、信任、尊重.

第四推理: 同事的人數愈多, 就愈難做到第三推理, 以及第二推理.

第一推論: 組織目標既然是關係和諧的前提, 因此組織目標必須是大家的共識.

第二推論: 組織的溝通在於使成員了解彼此的差距. 比方說公司要開溝通說明會, 重點將會在於公司為什麼那樣做? 讓員工明白公司的角度. 至於宣佈公司的業績或是正在進行的工作, 對溝通只做到了開頭. 

第三推論: 和諧的基礎可以說是大家都同意的遊戲規則.

第四推論: 利益衝突一定導致不和諧.

第五推論: 組織愈大, 差距愈難弭平, 也愈難達到和諧.

以上都很容易了解, 知道對方的立場, 並且接受, 就比較容易造出和諧的工作環境.