系統思考包含六個觀念:
(1) 整體統一: 人存在於組織, 組織存在於社會, 系統思考不能只看局部, 忽略大局.
(2) 普遍聯繫: 系統中的大小單元彼此都互相聯繫.
(3) 發展變化: 任何系統都會有變化.
(4) 相互制衡: 沒有人可以我行我素, 總是會有制衡的力量.
(5) 和諧有序: 系統的各部分長得都不一樣, 可以用人體的器官來類比.
(6) 中正有矩: 系統的任何一個部分都不能過度突出或是不及, 否則會危及系統的運行.
第一推理: 管理的效果和系統化程度正相關.
第二推理: 企業發展的穩定程度與系統化程度正相關.
第一推論: 愈多企業成員學習系統思考, 組織就愈穩定, 特別是高階主管.
第二推論: 企業領導人系統思考的程度愈高, 員工就愈能學習系統思考.
整理完後, 感覺對 "系統思考" 還是相當抽象. 用我自己的話來翻譯的話: 公司就是一個系統, 公司的架構與領導人的思路 (軟硬體) 愈是清晰有據, 則員工就愈能融入其中, 按部就班地把事情做好.
人類被做事習慣所誘導, 不假思索就能做出部分的決定. 其次, 由於立場、角度、方法上的差異, 即使思考過了, 仍然會被誘導. 最後價值觀主導, 覺得對的事情, 不顧利害也會去做. 因此文化誘導包括了做事習慣, 思維, 和價值觀三個方面.
第一推理: 沒有共同的價值觀, 就沒有組織文化.
第二推理: 組織的價值觀和外部的價值觀差異愈大, 組織文化就愈不穩定.
第三推理: 組織文化包括四個層次和九個要素. 完整的組織文化可以抵擋外在文化的入侵.
| 形象藝術 | |
| 表象層 | 語言藝術 |
| 風俗習慣 | |
| 生產方式 | |
| 倫理道德 | |
| 實體層 | 規章制度 |
| 科學技術 | |
| 理論層 | 倫理哲學 |
| 核心層 | 價值觀 |
第一推論: 組織文化建立的過程, 就是養成同樣做事習慣, 思維, 與價值觀的過程.
第二推論: 要有洗腦的過程, 才能將組織文化純化, 去掉雜質. 聽起來怪可怕的, 但這也是事實. 中國產生了前所未有的新文化, 就是從文革而來的.
組織的凝聚力, 與組織運行能帶給成員多少自我肯定成正比. 有人說上班是打工, 但這並不是組織希望看到的心態. 組織是實現成員集體願望的地方, 因此組織凝聚力的大小, 與組織可以帶給成員的自我肯定的程度成正比.
第一推理: 個人的意志愈能在組織中達成, 凝聚力愈高.
第二推理: 個人與組織的目標愈接近, 則凝聚力愈高.
第一推論: 組織的目標不明確, 則沒有凝聚力. 這種組織無法得到認同, 因為個人價值無法得到滿足.
第二推論: 沒有完整健全的遊戲規則的組織, 沒有凝聚力.
第三推論: 完整健全的遊戲規則是組織最高領導人的手要職責.
第四推論: 保障遊戲規則被執行, 是每個成員的職責.
第五推論: 某些成員並不以遵循遊戲規則為滿足, 他們只有制訂遊戲規則, 改造組織才會感到有趣.
權力這件事在管理中是不可或缺的, 我們就通俗地把有權力的人稱為主管, 權力較少的一方稱為部屬吧.
第一推理: 權力愈大, 可支配的資源愈多.
第二推理: 擁有大家愈需要的資源, 就表示權力愈大.
第三推理: 一個人權力積聚的速度, 取決於他/她運用既有資源於社會經濟活動的周轉速度. 換言之, 如果擁有一點小權力的主管一直不去使用他/她的權力, 那麼他/她根本就沒有機會變成大主管.
第四推理: 一個人積聚權力的總額, 等於他/她運用既有資源於社會經濟活動的周轉速度的平方的積. 這句話可以視為第三推理的加強版.
第一推論: 沒有資源的累積就沒有權力的積聚.
第二推論: 沒有活用的資源, 不會帶來權力的積聚.
第三推論: 權力愈用愈少, 資源愈用愈多. 這句話很難懂, 翻譯成白話文就是說:
(1) 資源要拿來用, 假如我管 50 台 server, 這 50 台都要開機, 我才會對其它人產生影響力.
(2) 我們運用權力把某件事做完之後, 這件事就結束了. 人家也就沒有求於你/妳. 比方說我負責開 server 的帳號, 我把權公司的帳號都設定完之後, 我這個權限就沒用了.
大家可以去 [Ref] 裡面去看一下原文, 看看是否和我理解得一樣. 它說: 資源的運用是周轉, 物質不滅. 權力的運用是熵的累積, 熵累積到兩不相異的時候, 權力就歸於消失了.
第四推論: 濫用權力就是浪費資源, 濫用的權力並不能獲得更多的資源.
第五推論: 在資源均等的狀況下, 愈能夠和別人合作, 權力愈大. 這呼應了前面提到了資源要運用於社會經濟活動.
[Ref]
關係和諧定理是說在組織內部, 人際關係和諧的程度與彼此之間相互尊重、信任、關懷的程度成正比.
由於組織的本質就是由地位不同的成員組成, 加上成員之間的背景差異, 不和諧的狀態很容易發生. 無數的笑話、漫畫、電影都在描述主管與部屬之間的衝突, 也造就了很多文創新貴~~像是 Mark 老兄…
若是大家只重視差異, 而不能互相尊重和包容, 就會認為自己對但別人不對. 把原本可以被忽視的惡評主觀地加在其他人的身上, 當然和諧的狀態就不存在了.
和諧有真也有假, 那麼假的和諧是什麼呢? 假的和諧就是 "河蟹", 只希望大家不要注意到有差距這件事.
我們必須接受差距, 認識差距, 才能獲得真正的和諧.
第一推理: 組織目標可以包容差距. 以企業來說, 大家是來上班的. 為了達到組織的目標, 我們可以接受 Sales 應酬喝酒, 應酬愈多同事愈開心. 但是在與組織發展無關的活動中, 例如隔壁同事愛喝花酒, 一般人恐怕不能接受.
第二推理: 同事情誼可以包容差距. 如果大家感情好, 能夠互相包容, 就會忽視這個差異.
第三推理: 情誼來自理解、關懷、信任、尊重.
第四推理: 同事的人數愈多, 就愈難做到第三推理, 以及第二推理.
第一推論: 組織目標既然是關係和諧的前提, 因此組織目標必須是大家的共識.
第二推論: 組織的溝通在於使成員了解彼此的差距. 比方說公司要開溝通說明會, 重點將會在於公司為什麼那樣做? 讓員工明白公司的角度. 至於宣佈公司的業績或是正在進行的工作, 對溝通只做到了開頭.
第三推論: 和諧的基礎可以說是大家都同意的遊戲規則.
第四推論: 利益衝突一定導致不和諧.
第五推論: 組織愈大, 差距愈難弭平, 也愈難達到和諧.
以上都很容易了解, 知道對方的立場, 並且接受, 就比較容易造出和諧的工作環境.
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