接下來的重點就是如何讓部屬變得主動. 作者說要制定一個能達到下面三個目標的系統.
1. 讓部屬擁有工作主導權, 以及願意對工作負責的心態.
2. 在部屬對主導權的意識升高之後, 降低他的精神壓力, 將工作失敗的風險降到最低. 一旦遇到問題時, 可以立刻拯救部屬, 滿足部屬工作上的心理需求.
3. 讓部屬藉由與我共事而獲得成長.
要達到上面的三個目標, 主管要練習 “傳達術". 雖然傳達的內容都一樣, 但是傳達的技術相當重要. 下面就是幾個主要元素:
1. 坦誠以對的人心掌握術
為了要消滅部屬等待命令才做事的狀況, 主管不如坦誠告訴部屬他的口袋裡沒有答案. 既然老闆對這個問題沒有答案, 部屬當然只能自立自強了. 另外一方面, 主管當然不能對所有的事情都沒有答案. 就算和部屬坦誠以對, 這還是不夠的, 還需要下一個元素 “公開情報".
2. 要部屬遵行之前, 先讓他們了解
首先主管不應該獨佔情報, 如果屬下總是得不到必要的資訊, 老闆又不給指示, 那根本就發揮不出戰力. 主管可以勝過部屬的地方在於自己的經驗, 而不是獨佔情報.
3. “裝作不知道" 的開會術
前面說到, 案子開始的時候, 主管要先當小兵, 擬定好假說. 但是開會的時候, 為了讓部屬動腦筋, 也會先把自己的假說隱藏起來, 引導大家產生共識. 等到最後作結論的時候, 才把預先準備的假說 (經過一些修正) 當作大家的結論.
如果大家的意見無法統整, 最後的版本還是得用主管的假說.
4. 主管要偽裝成整合者
這句話的意思是說, 主管一旦把工作分配下去, 就不要再接回來. 頂多就是再和部屬討論, 重新產生共識.
5. 讓討論更熱絡的宣言法
在會議當中, 很多人怕問了蠢問題而被降低評價. 有些人怕提了太多意見, 結果每件事都 assign 過來. 主管要避免這種狀況發生, 這樣大家就會踴躍發表意見.
6. 連升五級策略
作者說可以鼓勵部屬想像自己連升五級變成了董事, 假如這樣的話, 你會怎麼做？當然, 一旦開放這樣的討論, 難免就會批評公司的高層的, 說不定會發展出不可收拾的結論. 主管至少要能保證控制場面, 以免失控.
7. “沒辦法""做不到"都是很棒的字彙
如果部屬說沒辦法, 主管要引導大家去想競爭對手能不能做到？如果他們也做不到, 我們要思考如何區隔? 如果對手做得到, 那當然沒話說. 很多人會說, “如果領得和 XX 公司一樣多, 我就做得到." 其實這樣就能做到表示是苦功, 苦功能做到的就不是很了不起. 如果對方做得到是人海戰術, 我們也是要設法做區隔.
8. 用小學生也聽得懂的話
要避免使用太專業的術語討論. 這個對使用很多外來語和頭字語的日本人應該是可以想像.
9. 演出雙重人格
在眾人面前要超樂觀, 獨處時要是悲觀主義者. 所謂人無遠慮必有近憂.
此外, 主管也要鼓勵部屬勇於挑戰, 樂觀積極; 後面的 10 個元素就是以此為中心.
10. “最少也有 80 分" 宣言
如果對於工作內容很有把握, 可以和部屬保證一定會有不錯的成果, 大家可以再往 120 分挑戰.
11. 必勝加油法
在部屬單獨去面對客戶時, 要為他打氣, 回來時也要關心.
12. 主管是 24 小時的急診室
主管要讓屬下可以隨時來討論, 特別是報憂. 如果傷重還找不到急診室, 問題只會更加擴大.
13. 主管是糾紛謝罪的負責人
只要部屬不是惡意, 偷工減料, 或是怠慢, 就絕不追究責任. 這樣部屬才能安心地做事.
14. 標準上班時間管理術
要讓部屬可以有完整的私生活
15. 以相對的強項來一決勝負
要讓部屬發揮強項, 與其補強弱點, 不如先發揮優勢.
16. 在最後一分鐘放鴿子的策略
這是說, 把部屬單獨推上第一線, 強迫他成長.
17. 提出 “無仁義之戰"
有些部屬的能力很強, 如果輕易就能達成目標, 很快就可以進入裝忙模式. 所謂的無仁義之戰, 就是主管也加入一起做. 有能力的部屬不希望看到自己的功勞被搶走, 就會迅速完工.
當然, 以上都會有失控或是意外~~
18. 割讓領土的策略
如果部屬太強, 就把工作交給他, 讓自己以更高的位階來看待手上的工作.
19. 以正面的態度給予評價
簡而言之, 就是褒於眾人, 貶於私室. 既然給予批評, 也要提出改進的建議.
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