評價員工的目標, 並不只在考核薪資和獎金要如何訂定, 也不只是為了決定是否要讓員工升遷與降職, 雖然這些人事考核都很重要, 但是最重要的是: 了解屬下的工作成果、特性、資質與工作態度.
透過給予屬下適當的評價, 具體告知屬下的優點與缺點, 使屬下能夠提升工作能力, 這才是考核的目的.
評價員工時不將成果與過程混為一談, 以下四者是弘兼憲史認為考核的項目:
1. 工作能力.
2. 工作成果.
3. 工作過程
4. 幹勁、努力
對我們公司來說, 第四點就是工作態度. 第三點, 有些主管會儘量忽略, 因為沒有具體成果. 有些主管會相當強調, 因為沒有功勞也有苦勞. 我想了一陣子, 覺得還是應該列在工作態度. 但是別人的工作態度佔 20%, 特別努力的人, 也給別人帶來正面的示範, 為何不能給爆表的分數, 比方說 30 分.
評價可以分為絕對評價與相對評價. 考慮升遷時應該採用絕對評價, 選出領導者的時候用相對評價. 換成職場上的術語, 職稱調整只要比那個 team 的其他人厲害就可以了, 但調值等就要真的比同職級的人都厲害.
評價員工要 “仔細地觀察" 與 “冷靜地判斷", 否則就會陷入下面的幾個陷阱:
1. 有學問的人才能提出好點子? [A]
2. 考核參考前一次考核的結果. [B]
3. 儘量把大家都考績都打得很好. [B]
4. 不想被屬下討厭, 避免把屬下評得太差. [B]
5. 不太了解屬下, 所以讓大家都得中等. [C]
6. 這方面厲害, 那方面也不會差. [D]
7. 拿屬下和自己同年齡時比較. [E]
8. 以最近的印象來打分數. [F]
9. 為鼓勵士氣, 表現好一點點, 就大幅提高評價. [G]
10. 尊重前任主管所打的考績 [H]
陷阱名稱:
A: 月暈效應, mask effect
B: 好好先生, amplifier
C. 平等主義, low pass filter
D. 誤解考核的意義
E. 像我者生, correlation filter
F. frame size 不足.
G. 極端化傾向, high pass filter
H. 不相信自己
每個人都認為自己是最辛苦的, 貢獻最大的, 主管的評價, 屬下不一定可以接受. 但就算是如此, 還是要持續和屬下溝通.
1. 做好事前的準備.
2. 營造讓屬下敢開口說話的和諧氣氛.
3. 仔細聆聽屬下的想法, 再說明評價的基準.
4. 讓屬下理解評價的基準.
5. 讓屬下思考自我評價.
6. 不忘做最後的確認.
7. 告知主管對屬下的支持.
以上整理自 “弘兼憲史的部下指導術", 除了有點加油添醋之外.
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