標題的答案是會計學, 衝高營收, 那麼固定成本就等於被稀釋了. 這本書的一開始就是在介紹基本的會計與行銷議題, 而整本書就是這樣 68 個主題所串聯而成的.
本書的日文標題是 “球場的啤酒為何賣 800 圓來熱銷?", 相對於一般的啤酒只能賣 100~200 元, 顯然球場的啤酒是藍海市場. 因此也可以說, 做第一還不夠, 要做唯一.
書中關於老闆 (part 5) 和人才 (part 4) 的兩個部份最能引起我的興趣. 作者說: “老闆一定要會誇口才能做好生意!" 不過我想這見仁見智啦, 但是本公司的老闆如果更會誇口一點, 我會更開心的. 在 part 4 中說到, 老闆要能夠畫出三年後的組織圖, 能做到這一點, 員工對公司經營的方向就不會迷惑. 我想這和誇口是息息相關的, 誇口並不是誇大, 而是描述我們會變成什麼樣? 這當然和組織圖有關.
另一個重點是關於人才, 首先一個組織中最早招募進來的人材就決定了組織的團隊色彩. 每個人找進來後要做什麼都是明確的. 然而後來才找進來的人, 必須通過專業能力, 以及發揮團隊能力兩重的考驗. 而能否把這個人染上團隊的色彩, 將是影響一個人能否被錄取的主要原因. 關於這個部份, 我真是再同意也沒有了. 當然, 一個團隊不能都是一模一樣的人. 但無法融入團體的人, 不能因為要使組織多元化而被找進來!
會議需要減少, 主管也要減少打擾員工的機會. 但其中對我最有啟發意義的就是關於考核評價. 為什麼我們不能把所有的工作都列出來, 然後讓大家去挑工作呢? 如果同仁希望在半年或一年內就完成一項工作, 使得自己的 performance 比較明顯, 他/她應該自己去挑有把握的工作, 然後和主管談定做完這件事的 credit 是多少? 那麼大家自己加一加, 就知道自己的考核排名是第幾了? 除了工作品質由老闆認定之外 (看 SQA 數據也知道), 其他的部份就都是公開透明的了. 這好像值得一試!
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